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Asesoría Legal

ASESORÍA LEGAL

La Central Ecuatoriana de Organizaciones Clasistas CEDOC-CLAT, considera de vital importancia atender y asistir jurídicamente a todas sus filiales y afiliados, por lo cual se permite abrir este espacio, como una guía práctica para conocer los deberes y derechos que en materia laboral tenemos los ecuatorianos.

El ámbito de aplicación que regula la política laboral en el Ecuador, se encuentra contemplada en primera instancia en lo que dispone el Art. 23, numeral 17 y 35. inciso 1 de la Constitución Política de la República, en concordancia con el Código de Trabajo en su Art.1, al respecto de regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, como ámbito de aplicación hacia las diversas modalidades y condiciones de trabajo. En todo lo que no estuviere expresamente prescrito en el Código de Trabajo, se aplicarán las disposiciones de los Códigos Civil y de Procedimiento Civil.

 

 


DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO

El Código de Trabajo vigente, en virtud de lo que dispone el Art.11 ha considerado las siguientes modalidades en los contratos de trabajo:

  1. Expreso o tácito.
  2. A sueldo, a jornal, en participación y mixto.
  3. Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional.
  4. A prueba.
  5. Por obra cierta, por tarea y a destajo.
  6. Por enganche.
  7. Individual, de grupo o por equipo; y,
  8. Por horas.

 

El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerdan las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador (art. 12 Código del Trabajo).

El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Constará en un libro especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicitare. ( art. 18 C.T. )

Es importante advertir que se requiere de contrato escrito obligatorio, al respecto de los siguientes contratos:

  1. Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una profesión determinada.
  2. Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mínimos vitales generales vigentes.
  3. Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración.
  4. Los a prueba.
  5. Los de enganche.
  6. Los por grupo o por equipo.
  7. Los eventuales, ocasionales y de temporada.
  8. Los de aprendizaje.
  9. Los que se estipulan por uno o más años.
  10. Los que se pacten por horas; y,
  11. En general los demás que se determine en la ley.

 

En los contratos que se celebren por escrito, deberán incluirse necesariamente, cláusulas referentes a:

  1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato.
  2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades. de obra, por tarea, etc.
  3. La cuantía y forma de pago de la remuneración.
  4. Tiempo de duración del contrato.
  5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo.
  6. La declaración de si se establecen o no sanciones y en caso de establecerse, la forma de determinarlas y las garantías para su efectividad.

 

EL DESAHUCIO

CONCEPTO.- (Art. 184, del Código del Trabajo)  Desahucio es el aviso con el que una de las partes contratantes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato.

En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido.

El desahucio se notificará en la forma prevista en el Capítulo “De la Competencia y del Procedimiento”.

De la disposición que se acaba de transcribir se desprende:

  1. Que el desahucio es un aviso, una prevención que la una parte hace a la otra.
  2. Que el desahucio opera en los contratos a plazo fijo.
  3. Que el desahucio debe notificarse con anticipación de por lo menos treinta días para las dos partes.

 

Ahora bien, el desahucio debe darse mediante solicitud escrita presentada ante el Inspector o Subinspector del Trabajo, quien hará la notificación correspondiente a la otra parte dentro de las veinticuatro horas siguientes.

En los lugares donde no exista Inspectores Provinciales ni Subinspectores, harán las veces de éstos los Jueces de Trabajo. Arts. 624 y 625, del Código del Trabajo.

En el caso de que no se haya fijado plazo de duración del contrato, ninguna de las partes puede hacerlo cesar sino en virtud de Desahucio, con anticipación de un mes por lo menos, por parte del empleador y, de quince días por parte del trabajador.

Art. 185, del Código del Trabajo.- Bonificación por Desahucio.- En los casos  de terminación de la relación laboral por desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador.

 

PROCEDIMIENTO.- La solicitud de desahucio debe contener lo siguiente:

  1. Destinatario.- El Inspector o Subinspector del Trabajo o Juez de Trabajo donde no existe los primeros.
  2. Compareciente.- Nombres y apellidos completos y mas generales de ley de la persona que comparece, con el señalamiento de que si lo hace por su propio derecho o a nombre o en representación de una persona jurídica; se mencionará también si comparece como trabajador o empleador.
  3. Antecedentes.- Se indicará los antecedentes de la relación laboral; es decir, el tipo de contrato, remuneración, objeto, plazo del mismo, etc.
  4. Fundamento legal.- Arts. 184, 185, 624 y otros del Código del Trabajo.
  5. Petición concreta.- Que se notifique a la otra parte la voluntad de dar por terminado el contrato.
  6. Si es el empleador el que desahucia expresará su voluntad de pagar la bonificación a la que se refiere el Art. 185 del Código del Trabajo; y si es el trabajador, pedirá que se haga saber a su empleador la obligación de pagar la bonificación.
  7. Seguro Social.- Si es el empleador el que desahucia, indicará encontrarse al día en las obligaciones patronales para con el IESS, respecto del trabajador cuyo desahucio se solicita y se adjuntará el respectivo certificado (sin dicho requisito no puede tramitar ningún pedido patronal).
  8. Notificaciones.- Se indicará el domicilio en que se ha de notificar el desahucio a la otra parte y, en el que recibirá notificaciones el solicitante.
  9. Documentos que se adjuntan.- Contrato de Trabajo, nombramiento si lo hay, certificado del Seguro Social.
  10. Firmas.- Del compareciente y de su Abogado patrocinador.

EL DESPIDO INTEMPESTIVO Y EL JUICIO INDIVIDUAL DE TRABAJO
                    
CONCEPTO.- El Despido Intempestivo es sinónimo de disolución del Contrato. Por despido intempestivo del trabajo entendemos, como cuando el empleador, en forma unilateral, sin la existencia de causal legal alguna, sorpresivamente le dice al trabajador que la relación laboral está terminada y que por tanto se vaya a la casa. También, se produce esta figura, cuando el empleador, sin conocimiento o consentimiento del trabajador, altera la modalidad o condiciones del trabajo, como el cambio de ocupación, etc.

El Art. 188, del Código del Trabajo, dice Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:

Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración.

De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.

La fracción de un año se considerará como año completo.

El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que alude en el caso del Art. 185 de este Código.

En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación, de acuerdo con las normas de este Código.

Las indemnizaciones por despido previstas en este artículo, podrán ser mejoradas “por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje…”.

“No es necesario el visto bueno del Inspector del Trabajo, para que el trabajador tenga derecho a reclamar indemnización por despido, en el caso comprendido en el artículo 192, inciso primero del Código del Trabajo” (RsCSJ: 19-JUL-1989. RO 245: 2-ago-1989)

PROCEDIMIENTO.- Cuando el trabajador haya sido despedido intempestivamente, es aconsejable, que inmediatamente acuda a un profesional del derecho expedito en materia laboral, para que le aconseje jurídicamente sobre lo que tiene que hacer para obtener su indemnización por el despido intempestivo de trabajo producido en su contra. En todo caso, aplicando lo dispuesto en el Art. 71, del Código de Procedimiento Civil a continuación se detalla lo que se debe hacer:

  1. Destinatario.- Dirigir la demanda de indemnización por el despido intempestivo al Juez Provincial del Trabajo.
  2. Compareciente.- Se pondrá los nombres y apellidos completos, sus generales de ley y su domicilio.
  3. De la parte Demandada.- Se indicará los nombres completos de la persona a quien va dirigida la demanda, si se trata de persona jurídica, además del nombre de ésta, se indicará los nombres y apellidos completos de la persona natural que la representa y si a ésta se la demanda también personalmente por su responsabilidad solidaria, establecida en el Art. 41 del Código del Trabajo.
  4. Fundamentos de Hecho.- De conformidad con el Art. 71 del Código de Procedimiento Civil, se indicará claramente los antecedentes de la relación laboral, es decir, si hubo o no contrato de trabajo y en caso de haberlo, que tipo de contrato, fecha de entrada al trabajo, a órdenes de quien estuvo laborando, que actividad desempeñaba en la Empresa o lugar de trabajo, cual fue su horario de trabajo, la remuneración quincenal o mensual que percibía, otros beneficios contractuales, la fecha y hora aproximada en la que fue despedido y bajo que argumentos; el relato se lo hará con claridad y precisión.
  5. Fundamentación legal.- Indicación detallada de los rubros que se demandan, con su fundamento legal, que entre otros pueden ser los siguientes artículos del Código del Trabajo: 184, 185, 188, 614, entre otros. Además, se pedirá que se de aviso al Inspector del Trabajo, según lo indica el Art. 589, del Código del Trabajo.
  6. Cuantía.- Es la cantidad aproximada que se reclama al demandado. No obstante que se mencione la Cuantía, se expresará que se reclaman (en el caso del trabajador) los intereses y recargos previstos en la Ley.
  7. Trámite.- En este caso el Trámite es el de Procedimiento Oral Laboral previsto en el Art. 575; además,  Arts. 4, 5, 6, 7, 42, 55, 69, 71, 94, 95, 111, 113, 185,188, 611, y otros  del mismo cuerpo legal; y también el Art. 35, numeral tercero de la Constitución Política vigente.
  8. Citaciones.- Se indicará claramente el domicilio o lugar de trabajo, en el cual se ha de citar con la demanda y providencia recaída en ella a la parte demandada. Si manifiesta desconocer el domicilio del demandado se expresará que el actor está dispuesto a prestar el juramento que la Ley exige para estos casos.
  9. Domicilio.- Se indicará el domicilio en el que el actor recibirá sus notificaciones que le correspondan, que en este caso debe ser el número del casillero judicial, perteneciente a su Abogado patrocinador, a quien, se le autorizará para que con su sola firma presente cuanto escrito sea necesario en defensa de sus intereses.
  10. Firmas.- Finalmente, la demanda será firmada por el actor y su Abogado defensor. En el evento de que el actor no sepa firmar, éste, imprimirá la huella digital de su dedo pulgar derecho

 


 

 

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